domingo, 12 de septiembre de 2010
La dinámica de una buena amistad.
La amistad, es una de las relaciones humanas más hermosas. Esta se puede formar en cualquier etapa cronológica de la vida; la edad es irrelevante cuando se trata de formar amigos, y no solo la edad no es relevante, sino que esta relación se da entre personas de trasfondos y pasados muy disímiles. Lo mismo ocurre con el género, o sea que cultivamos la amistad no sólo con nuestros congéneres, sino que también con el sexo opuesto. Y no por ello, significa que uno está enamorado de aquella otra persona, en el sentido romántico del amor. se da, que la amistad puede unir con amor a dos personas de distinto sexo, sin que ninguno de los dos sienta una atracción física o romántica por el otro; por esto a veces si dice que la amistad es un "amor" del más puro
Me tendiste tu mano para sacarme del barro de la vida. Tu gesto fue tan elocuente, que por primera vez entendí lo que era un amigo sin que hicieran falta palabras.
Un amigo nunca se olvida aun en la distancia, por el contrario un buen amigo segun pasa el tiempo lo extrañaremos mas en el corazon.
El amor hace que el mundo gire, la amistad hace que estar en el valga la pena...
Los momentos difíciles hicieron que nuestra amistad se hiciera mas fuerte, los buenos nos permitieron disfrutarla.
Amigo quiero agradecerte por soportar mis defectos, tolerar mis humores, y por sobre todas las cosas por entenderme.
Un amigo es con quien se puede no hacer nada y disfrutar de ello.
Me tendiste tu mano para sacarme del barro de la vida. Tu gesto fue tan elocuente, que por primera vez entendí lo que era un amigo sin que hicieran falta palabras.
Un amigo nunca se olvida aun en la distancia, por el contrario un buen amigo segun pasa el tiempo lo extrañaremos mas en el corazon.
Un amigo es aquel que te extiende la mano, el que te dice una palabra alentadora, aquel que te da sin esperar algo a cambio.
Un amigo es con quien se puede no hacer nada y disfrutar de ello.
JUEGOS DE CONOCIMIENTO
ALBUM DE RECUERDOS
Definición: Se trata de acertar las cualidades de cada uno.
Objetivo: Conocer a los demás.
Participantes: Más de 6, a partir de 14 años.
Material: Fotografía de pequeño de cada participante, cartulinas, bolígrafos.
Desarrollo: Se reparten cartulinas entre los participantes, las cuales deberán doblarlas por las mitad, en una parte pegarán la fotografía, y en la otra escribirán datos de la infancia, tales como:
- Mi mayor travesura,
- Mi primer amor,
- Mi mejor regalo,
- Mis primeros amigos, etc..
Una vez hecho todos los álbumes, se barajarán y se repartirán a los participantes, se irán leyendo uno a uno y se mostrará la fotografía, entre todos se tratará de adivinar a quién pertenece el álbum.
AUTOBIOGRAFÍA
Definición: Cada jugador/a debe extractar en un tiempo determinado los datos que considere más significativo de su vida.
Objetivos: Facilitar a los demás la información que cada uno/a considere más significativa de sí mismo.
Participantes: Grupo, clase,….
Edad: a partir de 11 – 12 años.
Material: Ficha, folios cartulinas. Útiles de escribir.
Desarrollo: Cada jugador/a escribe en un folio o cartulina durante un tiempo determinado, por ejemplo cinco minutos, los datos más significativos de su vida. A continuación, se juntan todas las fichas, se barajan y después el grupo debe adivinar a quien pertenece cada ficha que se va sacando, en las que NO debe figurar el nombre.
Notas: Para este juego, es mejor que los/as participantes se conozcan mínimamente.
Definición: Se trata de acertar las cualidades de cada uno.
Objetivo: Conocer a los demás.
Participantes: Más de 6, a partir de 14 años.
Material: Fotografía de pequeño de cada participante, cartulinas, bolígrafos.
Desarrollo: Se reparten cartulinas entre los participantes, las cuales deberán doblarlas por las mitad, en una parte pegarán la fotografía, y en la otra escribirán datos de la infancia, tales como:
- Mi mayor travesura,
- Mi primer amor,
- Mi mejor regalo,
- Mis primeros amigos, etc..
Una vez hecho todos los álbumes, se barajarán y se repartirán a los participantes, se irán leyendo uno a uno y se mostrará la fotografía, entre todos se tratará de adivinar a quién pertenece el álbum.
AUTOBIOGRAFÍA
Definición: Cada jugador/a debe extractar en un tiempo determinado los datos que considere más significativo de su vida.
Objetivos: Facilitar a los demás la información que cada uno/a considere más significativa de sí mismo.
Participantes: Grupo, clase,….
Edad: a partir de 11 – 12 años.
Material: Ficha, folios cartulinas. Útiles de escribir.
Desarrollo: Cada jugador/a escribe en un folio o cartulina durante un tiempo determinado, por ejemplo cinco minutos, los datos más significativos de su vida. A continuación, se juntan todas las fichas, se barajan y después el grupo debe adivinar a quien pertenece cada ficha que se va sacando, en las que NO debe figurar el nombre.
Notas: Para este juego, es mejor que los/as participantes se conozcan mínimamente.
Las Dinámicas
Toda persona tiene un impulso central a lo largo de la existencia. Este empuje, este impulso a través de la existencia, es supervivencia. Es el esfuerzo de sobrevivir del organismo.
Al impulso por la supervivencia lo llamamos dinámica.
A medida que este impulso se hace turbulento (se pone en un estado de agitación o trastorno) o a medida que es influenciado por fuerzas externas, se ve suprimido o diluido con los propósitos de otras personas. Es decir, otras personas imponen sus propósitos sobre los del individuo. En cualquiera de los dos casos, en un grado leve, se introduce turbulencia en la dinámica misma.
A medida que la dinámica de supervivencia se recorta o cuando se introducen o actúan sobre ella otras influencias (otras personas y los supresores habituales de la vida, como la ausencia de comida, vestimenta y alojamiento), esta dinámica se puede hacer más y más turbulenta, hasta el punto de dirigirse hacia la muerte o a sucumbir, exactamente en la dirección opuesta. La dinámica se dirige hacia sucumbir en la misma proporción en que se le haya introducido turbulencia. Se dirige hacia la supervivencia en la misma proporción en que esté limpia y diáfana.
Esto es considerándola como una sola dinámica. Si echamos un vistazo a esta dinámica con una lupa, encontramos que en este impulso hay de hecho ocho impulsos, u ocho dinámicas.
La primera dinámica es el impulso hacia la existencia como uno mismo. Es el esfuerzo de sobrevivir como individuo, ser un individuo, lograr el nivel mayor de supervivencia para sí mismo durante el mayor tiempo posible. Aquí tenemos a la individualidad expresada plenamente.
La tercera dinámica es el impulso hacia la supervivencia como parte de un grupo, donde el individuo mismo es el que provee esta motivación. Cualquier grupo, temporal o permanente, político o social, es parte de la tercera dinámica y cada uno de ellos es una tercera dinámica.
La cuarta dinámica es supervivencia a través del hombre como especie. Mientras que se podría considerar a la raza blanca una tercera dinámica, todas las razas humanas juntas se considerarían una cuarta dinámica. 
La sexta dinámica es el impulso hacia la existencia como universo físico. Es el empuje del individuo para mejorar la supervivencia de toda materia, energía, espacio y tiempo; que son las partes componentes del universo físico que llamamos MEST (de las palabras inglesas ‘matter’, ‘energy’, ‘space’ y ‘time’). El individuo tiene de hecho un impulso por la supervivencia del universo material.
La séptima dinámica es el impulso hacia la existencia como espíritu o de los espíritus. Cualquier cosa espiritual, con o sin identidad, caería bajo el encabezado de la séptima dinámica. Está separada del universo físico y es la fuente de la vida misma. Hay, por lo tanto, un esfuerzo por la supervivencia de la fuente de la vida.
La octava dinámica es el impulso hacia la existencia como infinito. Se le identifica también como Ser Supremo. Se le puede denominar dinámica del infinito o dinámica de Dios.
sábado, 11 de septiembre de 2010
En mis más profundos momentos de depresiòn y soledad. mi nombre, mi historia...
V acìa se encuentra mi alma, ya no hay
E speranzas en mi corazòn, en mi
R ostro estàn las huellas del tiempo y en mis
O jos las làgrimas del dolor de sentirme
N ada, en un espacio
I nfinito que dìa a dìa, va
C arcomiendome las entrañas,
A hogando entre sollozos las ùltimas
I lusiones que he
S oñado y que son sòlo eso, sueños
A bandonados en el camino de la vida;
B uscando para otros lo que a mì se me ha negado.
E stoy sintiendo cada vez màs cerca la
L ocura que perturba mis
D eseos, esa locura que me hace
I maginar que màs allà de éstas sombras
A parecerán luces que me lleven a otro mundo
Z igzageando por el dolor,la tristeza y la
A margura de dejar todo por lo que he
R enunciando a ser yo misma, para no
C ausar a otros desiluciones,ni dolor,creyendo que
E l otro vale màs que yo,y no merece sufrir.
E speranzas en mi corazòn, en mi
R ostro estàn las huellas del tiempo y en mis
O jos las làgrimas del dolor de sentirme
N ada, en un espacio
I nfinito que dìa a dìa, va
C arcomiendome las entrañas,
A hogando entre sollozos las ùltimas
I lusiones que he
S oñado y que son sòlo eso, sueños
A bandonados en el camino de la vida;
B uscando para otros lo que a mì se me ha negado.
E stoy sintiendo cada vez màs cerca la
L ocura que perturba mis
D eseos, esa locura que me hace
I maginar que màs allà de éstas sombras
A parecerán luces que me lleven a otro mundo
Z igzageando por el dolor,la tristeza y la
A margura de dejar todo por lo que he
R enunciando a ser yo misma, para no
C ausar a otros desiluciones,ni dolor,creyendo que
E l otro vale màs que yo,y no merece sufrir.
viernes, 10 de septiembre de 2010
DINÁMICAS VARIADAS
DINÁMICAS DE INTEGRACIÓN
NOMBRE: EL PEREGRINO.
OBJETIVO: Aceptar diferencias de un nuevo miembro en un grupo
Explorar las vivencias de un nuevo integrante en un grupo
MATERIALES: Hojas de papel y lápiz para cada participante
TIEMPO: duración 40 minutos
TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado
LUGAR: Aula normal, amplio e iluminado. Acondicionado con un espacio donde subgrupos puedan trabajar aislados de los demás.
DESARROLLO:
1.- El Facilitador forma subgrupos de hasta diez participantes y se sortea en cada uno de ellos el rol de peregrino.
2.- El Facilitador solicita al peregrino que abandone su subgrupo y salga del salón por un momento.
3.- El Facilitador explica a los subgrupos que ellos forman una comunidad y que deben decidir cómo tratarán a los desconocidos que los visite.
4.- Terminada la actividad anterior, el Facilitador solicita a los participantes que juegan como peregrinos que regresen al salón y visiten los subgrupos distintos al de origen, y tratan de ser aceptados en ellos.
5.- Al término de la actividad anterior, el Facilitador en sesión plenaria, pide a los participantes que se adentren al ejercicio y comenten lo que el personaje sintió y reflexionen si alguna vez les ha sucedido.
6.- El Facilitador pide a los participantes comenten ante el grupo que experiencia les dejo este ejercicio
. 7.- El Facilitador invita a los participantes a reflexionar sobre el aprendizaje que les dejo este ejercicio.
8.- El Facilitador guía un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
NOMBRE: LA HISTORIA DEL ELEFANTE.
OBJETIVOS: Que las personas entiendan y acepten que la gente puede tener diversas percepciones e interpretaciones de un mismo evento. Promover la aceptación de diferentes puntos de vista.
DURACIÓN: Aproximadamente 45 minutos.
MATERIALES: Lápiz y papel.
DESARROLLO: El facilitador cuenta a los participantes la siguiente historia:
"Un sabio indio, estaba delante de una pared en la que había un agujero y decidió probar la inteligencia de los que pasaban por allí. Pasó la primera persona y le invitó a meter la mano por el agujero y le preguntó si sabía lo que se ocultaba tras la pared. La persona le contestó, tras meter el brazo que lo que allí se escondía era un espada. Pasó una segunda persona, y tras meter el brazo contestó, que era un abanico lo que había detrás de la pared. La tercera persona, contestó convencida que lo que había tocado era otra pared. Una cuarta, respondió que estaba absolutamente seguro que aquello era un tronco. Por último, una quinta persona, señaló que estaba claro que lo que se escondía detrás de la pared era una serpiente. El sabio les respondió, que ninguno de ellos tenía razón, que lo que se ocultaba detrás de la pared era un elefante. La primera persona que contestó que aquello era una espada, había tocado un colmillo, la segunda, había tocado una oreja, y pensó que era un abanico, la tercera, tocó el cuerpo del elefante y pensó que era otra pared, la cuarta, al tocar una pata, pensó que era un tronco, y la quinta, pensó que era una serpiente cuando lo que tocó fue la trompa del elefante".
Al finalizar la historia, el facilitador invita a los participantes a formar grupos de 6 personas para poder analizar las siguientes preguntas y luego de 15 minutos presentarlas a los demás grupos.
EVALUACIÓN
1_ ¿Qué enseñanza deja esta historia?
2_ ¿La opinión de la otra persona puede enriquecer nuestra propia opinión sobre un hecho?
NOMBRE: REGALO DE ALEGRÍA
SUBCATEGORÍAS: Confianza y valoración.
OBJETIVOS: Promover un clima de confianza personal, valoración y estímulos positivos en el grupo. TAMAÑO DEL GRUPO: Un grupo o subgrupos de 6 a 10 si la cantidad supera a las 15 personas. TIEMPO: Relativo dependiendo del o los grupos, pero no más allá de 60 minutos.
MATERIALES: Papel, lápices, caja, sillas, para todos y cada uno de los integrantes del grupo.
DESARROLLO:
El animador forma los grupos y reparte los papeles y los lápices. Luego hace una breve presentación:
“Muchas veces apreciamos más un regalo pequeño que uno grande. Otras muchas, estamos preocupados por no ser capaces de realizar grandes proyectos y dejamos de lado aquellas cosas pequeñas, aunque tendrían éstas quizás un gran significado. En la experiencia que sigue vamos a poder hacer un pequeño regalo de alegría a cada miembro del grupo”.
El animador invita a los participantes a que cada uno escriba en un papel un mensaje a cada compañero de su grupo destacando valores, cualidades y sentimientos positivos de todas aquellas personas. El animador entrega sugerencias e insta a los participantes a entregar mensajes incluso a aquellas personas q no conocen bien o a las que no les resulten de su agrado, resaltando que todos tenemos algo positivo que destacar. Los participantes pueden firmar los mensajes. Escritos los mensajes, se doblan y se dejan en la caja, dejando los nombres a quienes se dirigen hacia afuera. Se dan a cada uno sus mensajes. Cuando todos han leídos sus mensajes, se tiene una puesta en común con las reacciones de todos.
PLENARIO Y EVALUACIÓN: El coordinador evalúa en conjunto con el grupo los resultados de la dinámica.
NOMBRE: LA PELOTA PREGUNTONA
OBJETIVOS: Romper el hielo y las tensiones del primer momento de los grupos nuevos, permiten que todos los participantes sean tomados en cuenta y se presenten, favorecen un primer conocimiento de las personas, sus valores e inquietudes; permiten formarse una idea más clara de quienes participan en el grupo.
TIEMPO: Duración 20 minutos
TAMAÑO DEL GRUPO: Número ilimitado MATERIALES: Pelota
LUGAR: Salón o espacio libre que permita desenvolverse a los participantes.
DESARROLLO:
El animador invita a los participantes a sentarse en circulo y entrega una pelota, mientras se entona una canción, la pelota se hace correr de mano en mano, el animador dará una señal y ésta se detendrá, la persona que ha quedado con la pelota en la mano se presenta al grupo debe decir: Su nombre y lo que le gusta hacer en los ratos libres.
El ejercicio continúa de la misma manera hasta que se presenta la mayoría. En caso de que una misma persona quede más de una vez con la pelota, el grupo tiene derecho a hacerle una pregunta.
Canción: la pelota musical gira gira gira sin parar, pásala rápido no es una mentira, tú puedes tomarla como tú quieras y si eres el último quedarás afuera
EVALUACION:
¿Qué les pareció la dinámica?,
¿Lograron memorizar algunos nombres de sus compañeros?,
¿Se rompió el hielo entre ustedes?
¿Cómo la evaluarían?,
¿Alguna sugerencia para mejorar la dinámica?
NOMBRE: EL PEREGRINO.
OBJETIVO: Aceptar diferencias de un nuevo miembro en un grupo
Explorar las vivencias de un nuevo integrante en un grupo
MATERIALES: Hojas de papel y lápiz para cada participante
TIEMPO: duración 40 minutos
TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado
LUGAR: Aula normal, amplio e iluminado. Acondicionado con un espacio donde subgrupos puedan trabajar aislados de los demás.
DESARROLLO:
1.- El Facilitador forma subgrupos de hasta diez participantes y se sortea en cada uno de ellos el rol de peregrino.
2.- El Facilitador solicita al peregrino que abandone su subgrupo y salga del salón por un momento.
3.- El Facilitador explica a los subgrupos que ellos forman una comunidad y que deben decidir cómo tratarán a los desconocidos que los visite.
4.- Terminada la actividad anterior, el Facilitador solicita a los participantes que juegan como peregrinos que regresen al salón y visiten los subgrupos distintos al de origen, y tratan de ser aceptados en ellos.
5.- Al término de la actividad anterior, el Facilitador en sesión plenaria, pide a los participantes que se adentren al ejercicio y comenten lo que el personaje sintió y reflexionen si alguna vez les ha sucedido.
6.- El Facilitador pide a los participantes comenten ante el grupo que experiencia les dejo este ejercicio
. 7.- El Facilitador invita a los participantes a reflexionar sobre el aprendizaje que les dejo este ejercicio.
8.- El Facilitador guía un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
NOMBRE: LA HISTORIA DEL ELEFANTE.
OBJETIVOS: Que las personas entiendan y acepten que la gente puede tener diversas percepciones e interpretaciones de un mismo evento. Promover la aceptación de diferentes puntos de vista.
DURACIÓN: Aproximadamente 45 minutos.
MATERIALES: Lápiz y papel.
DESARROLLO: El facilitador cuenta a los participantes la siguiente historia:
"Un sabio indio, estaba delante de una pared en la que había un agujero y decidió probar la inteligencia de los que pasaban por allí. Pasó la primera persona y le invitó a meter la mano por el agujero y le preguntó si sabía lo que se ocultaba tras la pared. La persona le contestó, tras meter el brazo que lo que allí se escondía era un espada. Pasó una segunda persona, y tras meter el brazo contestó, que era un abanico lo que había detrás de la pared. La tercera persona, contestó convencida que lo que había tocado era otra pared. Una cuarta, respondió que estaba absolutamente seguro que aquello era un tronco. Por último, una quinta persona, señaló que estaba claro que lo que se escondía detrás de la pared era una serpiente. El sabio les respondió, que ninguno de ellos tenía razón, que lo que se ocultaba detrás de la pared era un elefante. La primera persona que contestó que aquello era una espada, había tocado un colmillo, la segunda, había tocado una oreja, y pensó que era un abanico, la tercera, tocó el cuerpo del elefante y pensó que era otra pared, la cuarta, al tocar una pata, pensó que era un tronco, y la quinta, pensó que era una serpiente cuando lo que tocó fue la trompa del elefante".
Al finalizar la historia, el facilitador invita a los participantes a formar grupos de 6 personas para poder analizar las siguientes preguntas y luego de 15 minutos presentarlas a los demás grupos.
EVALUACIÓN
1_ ¿Qué enseñanza deja esta historia?
2_ ¿La opinión de la otra persona puede enriquecer nuestra propia opinión sobre un hecho?
NOMBRE: REGALO DE ALEGRÍA
SUBCATEGORÍAS: Confianza y valoración.
OBJETIVOS: Promover un clima de confianza personal, valoración y estímulos positivos en el grupo. TAMAÑO DEL GRUPO: Un grupo o subgrupos de 6 a 10 si la cantidad supera a las 15 personas. TIEMPO: Relativo dependiendo del o los grupos, pero no más allá de 60 minutos.
MATERIALES: Papel, lápices, caja, sillas, para todos y cada uno de los integrantes del grupo.
DESARROLLO:
El animador forma los grupos y reparte los papeles y los lápices. Luego hace una breve presentación:
“Muchas veces apreciamos más un regalo pequeño que uno grande. Otras muchas, estamos preocupados por no ser capaces de realizar grandes proyectos y dejamos de lado aquellas cosas pequeñas, aunque tendrían éstas quizás un gran significado. En la experiencia que sigue vamos a poder hacer un pequeño regalo de alegría a cada miembro del grupo”.
El animador invita a los participantes a que cada uno escriba en un papel un mensaje a cada compañero de su grupo destacando valores, cualidades y sentimientos positivos de todas aquellas personas. El animador entrega sugerencias e insta a los participantes a entregar mensajes incluso a aquellas personas q no conocen bien o a las que no les resulten de su agrado, resaltando que todos tenemos algo positivo que destacar. Los participantes pueden firmar los mensajes. Escritos los mensajes, se doblan y se dejan en la caja, dejando los nombres a quienes se dirigen hacia afuera. Se dan a cada uno sus mensajes. Cuando todos han leídos sus mensajes, se tiene una puesta en común con las reacciones de todos.
PLENARIO Y EVALUACIÓN: El coordinador evalúa en conjunto con el grupo los resultados de la dinámica.
NOMBRE: LA PELOTA PREGUNTONA
OBJETIVOS: Romper el hielo y las tensiones del primer momento de los grupos nuevos, permiten que todos los participantes sean tomados en cuenta y se presenten, favorecen un primer conocimiento de las personas, sus valores e inquietudes; permiten formarse una idea más clara de quienes participan en el grupo.
TIEMPO: Duración 20 minutos
TAMAÑO DEL GRUPO: Número ilimitado MATERIALES: Pelota
LUGAR: Salón o espacio libre que permita desenvolverse a los participantes.
DESARROLLO:
El animador invita a los participantes a sentarse en circulo y entrega una pelota, mientras se entona una canción, la pelota se hace correr de mano en mano, el animador dará una señal y ésta se detendrá, la persona que ha quedado con la pelota en la mano se presenta al grupo debe decir: Su nombre y lo que le gusta hacer en los ratos libres.
El ejercicio continúa de la misma manera hasta que se presenta la mayoría. En caso de que una misma persona quede más de una vez con la pelota, el grupo tiene derecho a hacerle una pregunta.
Canción: la pelota musical gira gira gira sin parar, pásala rápido no es una mentira, tú puedes tomarla como tú quieras y si eres el último quedarás afuera
EVALUACION:
¿Qué les pareció la dinámica?,
¿Lograron memorizar algunos nombres de sus compañeros?,
¿Se rompió el hielo entre ustedes?
¿Cómo la evaluarían?,
¿Alguna sugerencia para mejorar la dinámica?
jueves, 9 de septiembre de 2010
Trabajo en equipo
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. El trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. El trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.
Dinamicas de trabajo en equipo
La dinámica de equipo son las fuerzas invisibles que operan en un equipo entre diferentes personas o grupos. La dinámica de equipo pueden influir fuertemente en la forma de un equipo reacciona, se comporta o realiza, y los efectos de la dinámica del equipo son a menudo muy complejos. Esta página lo que considera la dinámica del equipo son y el impacto que tienen en el equipo.
Supongamos que en un pequeño equipo de seis personas que trabajan en una oficina hay dos personas que tienen una amistad particularmente fuerte. Esta amistad es una "fuerza natural" que puede tener una influencia en el resto del equipo, y puede manifestarse de diversas maneras, ya sea positiva o negativamente.
Otros factores también pueden desempeñar una influencia. Por ejemplo, si una pared de armarios se colocara en la parte central de la oficina, esto también formar una "fuerza natural" que influye en el flujo de comunicación y puede separar el grupo en dos subgrupos más grupos.
A veces, una "ausencia" de una fuerza natural también puede ser una dinámica de equipo. Por ejemplo, si el líder o administrador se retira permanentemente de la oficina, el grupo puede ser arrastrado a un cambio de comportamiento.
¿Cómo reconocer la dinámica del equipo?
Usted puede reconocer la dinámica del equipo, buscando las fuerzas que influyen en el comportamiento del equipo. Estas fuerzas podrían incluir:
Estilos de personalidad (por ejemplo: la inclusión o exclusión de personas)
Funciones del equipo (por ejemplo: véase el MTR-la dinámica del equipo i)
Diseño de oficina (por ejemplo: armarios dividir en dos equipos)
Herramientas y la tecnología (por ejemplo: correo electrónico, tablón de anuncios, fondo de información que permita la comunicación oculta).
La cultura organizativa (por ejemplo: coches de empresa que actúa como un símbolo de estatus para separar los grupos de empleados)
Procesos, metodologías y procedimientos (por ejemplo: la metodología de resolución de problemas) etc
Usted puede identificar la personalidad basado en la dinámica de completar nuestra línea de Dinámica de Equipos de Evaluación.
¿Cómo puede la dinámica del equipo se gestionarán de forma constructiva?
Usted necesita:
buscar la dinámica del equipo - las "fuerzas naturales" en el juego determinar si están actuando para bien o para mal,
hacer intervenciones para que el efecto de esa dinámica más positiva.
Por ejemplo, si una pared de armarios es la inhibición de la comunicación dentro de un grupo, esa pared puede cambiar de posición y la distribución de la sala destinada a fomentar la comunicación (sin que el medio ambiente demasiado incómodo para aquellos que valoran su privacidad cuando se trabaja en tareas individuales).
Ejemplo: El impacto de una amistad
El efecto positivo de una gran amistad en un equipo podría ser:
los amigos se comunican mucho juntos ...
... que, naturalmente, da lugar a otros miembros están elaborando en la discusión
... que se traduce en un buen "sentir social" para el grupo
... lo que hace que la gente disfrute de estar en el grupo de
... lo que mejora la motivación y el compromiso
El efecto negativo de una gran amistad podría ser:
a causa de las otras cuatro personas se sientan excluidos ...
... lo que significa que es menos probable que incluya a los dos amigos en la toma de decisiones
... lo que significa que es probable que sean dos sub-grupos
... lo que significa que la información no puede fluir a través de todo el grupo, pero sólo dentro de los subgrupos de
... lo que significa que la falta de comunicación puede dar lugar a malentendidos y pobre rendimiento colectivo
Esa amistad tiene un impacto en el rendimiento del grupo, y es por tanto una dinámica de equipo. Si es bueno o malo depende de otros factores. En el primero, el ejemplo positivo, hay una fuerza natural de la "inclusión" que se traduce en gente que es elaborado en debates productivos. En el segundo ejemplo, negativo, hay una fuerza natural de la "exclusión" que se traduce en la comunicación entre los grupos que se ahogó.
Supongamos que en un pequeño equipo de seis personas que trabajan en una oficina hay dos personas que tienen una amistad particularmente fuerte. Esta amistad es una "fuerza natural" que puede tener una influencia en el resto del equipo, y puede manifestarse de diversas maneras, ya sea positiva o negativamente.
Otros factores también pueden desempeñar una influencia. Por ejemplo, si una pared de armarios se colocara en la parte central de la oficina, esto también formar una "fuerza natural" que influye en el flujo de comunicación y puede separar el grupo en dos subgrupos más grupos.
A veces, una "ausencia" de una fuerza natural también puede ser una dinámica de equipo. Por ejemplo, si el líder o administrador se retira permanentemente de la oficina, el grupo puede ser arrastrado a un cambio de comportamiento.
¿Cómo reconocer la dinámica del equipo?
Usted puede reconocer la dinámica del equipo, buscando las fuerzas que influyen en el comportamiento del equipo. Estas fuerzas podrían incluir:
Estilos de personalidad (por ejemplo: la inclusión o exclusión de personas)
Funciones del equipo (por ejemplo: véase el MTR-la dinámica del equipo i)
Diseño de oficina (por ejemplo: armarios dividir en dos equipos)
Herramientas y la tecnología (por ejemplo: correo electrónico, tablón de anuncios, fondo de información que permita la comunicación oculta).
La cultura organizativa (por ejemplo: coches de empresa que actúa como un símbolo de estatus para separar los grupos de empleados)
Procesos, metodologías y procedimientos (por ejemplo: la metodología de resolución de problemas) etc
Usted puede identificar la personalidad basado en la dinámica de completar nuestra línea de Dinámica de Equipos de Evaluación.
¿Cómo puede la dinámica del equipo se gestionarán de forma constructiva?
Usted necesita:
buscar la dinámica del equipo - las "fuerzas naturales" en el juego determinar si están actuando para bien o para mal,
hacer intervenciones para que el efecto de esa dinámica más positiva.
Por ejemplo, si una pared de armarios es la inhibición de la comunicación dentro de un grupo, esa pared puede cambiar de posición y la distribución de la sala destinada a fomentar la comunicación (sin que el medio ambiente demasiado incómodo para aquellos que valoran su privacidad cuando se trabaja en tareas individuales).
Ejemplo: El impacto de una amistad
El efecto positivo de una gran amistad en un equipo podría ser:
los amigos se comunican mucho juntos ...
... que, naturalmente, da lugar a otros miembros están elaborando en la discusión
... que se traduce en un buen "sentir social" para el grupo
... lo que hace que la gente disfrute de estar en el grupo de
... lo que mejora la motivación y el compromiso
El efecto negativo de una gran amistad podría ser:
a causa de las otras cuatro personas se sientan excluidos ...
... lo que significa que es menos probable que incluya a los dos amigos en la toma de decisiones
... lo que significa que es probable que sean dos sub-grupos
... lo que significa que la información no puede fluir a través de todo el grupo, pero sólo dentro de los subgrupos de
... lo que significa que la falta de comunicación puede dar lugar a malentendidos y pobre rendimiento colectivo
Esa amistad tiene un impacto en el rendimiento del grupo, y es por tanto una dinámica de equipo. Si es bueno o malo depende de otros factores. En el primero, el ejemplo positivo, hay una fuerza natural de la "inclusión" que se traduce en gente que es elaborado en debates productivos. En el segundo ejemplo, negativo, hay una fuerza natural de la "exclusión" que se traduce en la comunicación entre los grupos que se ahogó.
jueves, 2 de septiembre de 2010
dinámicas de cierre.
BRINDIS SIMBÓLICO
OBJETIVO
I. Dar un ejercicio de clausura para terminar una experiencia de entrenamiento.
II. Dar una oportunidad para que los participantes den y reciban retroalimentación.
III. Permitir que cada persona reciba una validación de los otros miembros del grupo.
IV. Afirmar la fortaleza personal de los participantes
TIEMPO:
Duración: 45 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
8 a 12 Participantes
LUGAR:
Aula Normal
Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar un círculo.
MATERIAL:
Fácil Adquisición
Una copa o vaso de papel para cada participante.
DESARROLLO
SIN FORMATO
I. El Facilitador le recuerda a los participantes que pronto dejarán al grupo y añade que cada individuo se llevará algo de la esencia de los demás.
II. El Facilitador le da a cada participante una copa de papel vacía. Les explica que llenarán simbólicamente la copa con algo de la esencia de los demás. Les pide que vean por todo el cuarto y que decidan qué les gustaría capturar de cada uno de los participantes.
III. Pide un voluntario sobre el cual se enfocará la primera "etapa". Luego el Facilitador modela el desarrollo diciendo (por ejemplo): "Juan, quisiera capturar algo de tu sensibilidad para los demás".
IV. Los otros participantes continúan el desarrollo, enfocándose en el primer voluntario diciéndole a ese individuo lo que les gustaría tomar de él. El Facilitador los anima a mantener un contacto visual mientras están en comunicación.
Así se continúa hasta que cada uno de los participantes ha pasado como voluntario.
Se dan instrucciones a los participantes para que tomen un momento para revisar el ejercicio y enfocarse en lo que dieron o recibieron de los demás.
El Facilitador invita a los miembros del grupo a brindar con otros y "beber" la esencia de cada uno de los miembros del grupo. El Facilitador les dice: "Ahora cada uno de ustedes tiene una parte de mi y yo tengo una parte de cada uno de ustedes".
V. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
http://www.cuadernointercultural.com/dinamicas-y-juegos/necesidades-generales-y-especiales/
Din{amicas de presentación
EL BINGO DE PRESENTACION
El animador entrega a cada participante una ficha y les pide que anoten su nombre y la devuelven al animador. Luego se entrega un cartón en blanco en donde el animador invita a los presentes a anotar el nombre de sus compañeros, a medida que el animador los va leyendo, de las fichas entregadas por el grupo. Cada uno los anota en el espacio que desee.Cuando todos tienen listo su cartón, el animador explica cómo se juega: a medida que se vayan diciendo los nombres de los participantes hacen una marca en el cartón, donde aparece ese nombre. La persona que complete primero una fila, recibe diez puntos.
El ejercicio se puede realizar varias veces.
LA PALABRA CLAVE:
Realizar ocho tarjetas por equipo; cada una tiene una palabra: amistad, libertad, diálogo, justicia, verdad, compañerismo, valentía, ideal, etc. Las tarjetas se depositan en un sobre.
El animador forma los equipos y entrega el material de trabajo. Explica cómo realizar el ejercicio: las personas retiran una de las tarjetas del sobre; cada uno comenta el significado que, le atríbuye.
Enseguida el equipo elige una de las palabras y prepara un grito alusivo.
En plenario cada equipo se presenta: dicen el nombre de sus integrantes y el grito.
PARTES DEL CUERPO
El animador invita a formar dos círculos (uno dentro del otro) con igual número de personas y pide que se miren frente a frente. Es recomendable tener una música de fondo.
Pide que se presenten con la mano y digan su nombre, qué hace, qué le gusta y qué no le gusta.
Inmediatamente el animador da la señal para que se rueden los círculos cada uno en sentido contrario, de tal forma que le toque otra persona en frente.
El animador pide que se saluden dándose un abrazo y pregunten a la otra persona las mismas preguntas que hicieron antes, después vuelven a girar de nuevo y esta vez se saludan con los pies, posteriormente con los codos, los hombros, etc.
miércoles, 1 de septiembre de 2010
Grupos y equipos de trabajo
EQUIPOS DE TRABAJO El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajados individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez.
Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos. El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral más empleada. El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas. Tres son las características generales del equipo de trabajo: -Tiene un fin y un objetivo común. -Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos. • Cada miembro se percibe así mismo como parte del grupo.
La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total, reducción de costes, e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa. En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían. Hoy día, prácticamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales, cuya diferencia radica en los objetivos que persigue. Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. En toda organización, es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:
• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. • Responsabilidades compartidas por los miembros. • Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. • Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeño armónico de su labor. Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar: El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creación de una visión de futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión. Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia. Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la retroalimentación (feedback). Existencia de un clima de trabajo armónico: permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.
FORMACIÓN DE EQUIPOS:
El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se buscan determinados resultados como la eficacia, hay que empezar por identificar, las condiciones en que el grupo debe realizar su actividad y deben de facilitarse aquellos procesos internos a través de los cuales el grupo pueda conseguir sus objetivos. Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos: • Cohesión: atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. • Asignación de roles y normas: todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas, las normas son reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo atenerse a los roles explícitamente definidos y permite al grupo realizar las tareas de un modo eficiente. • Comunicación: una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. • Definición de objetivos. • Interdependencia positiva: sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno aprende de los demás compañeros, con los que interactúa día a día.
CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo. 2. Ser leales con uno mismo y con los demás. 3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. 4. Responsabilidad para cumplir los objetivos. 5. Capacidad de autodeterminación, iniciativa, tenacidad y optimismo. 6. Afán de superación.
El ROL DEL LÍDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO.
El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO. El líder basado en el lema “DIVIDE Y REINARAS”, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea. El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo la determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene. Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores. ¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente? Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.
¿Qué tipo de líder es el mejor? La respuesta es muy sencilla: “EL QUE LA GENTE ELIJA”.
LA PARTICIPACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO: EL ROL DE LOS PARTICIPANTES.
El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de sus miembros. Ésta determina la eficacia del equipo, sólo es posible mediante: • Una cuidadosa planificación. • Un compromiso real de los participantes. • Un tratamiento sistemático de los problemas principales, con independencia de su conflictividad. Cada equipo cuenta con un número de miembros más o menos comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeña un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cierto “status”. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los roles que desempeña cada miembro del equipo. El papel que desempeña cada miembro está en relación con lo que los demás esperan de él, así asume su lugar y se comporta de acuerdo con su posición respecto a los otros.
Roles positivo. Roles negativos.
Líder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye sobre el equipo y se implica en los conflictos. Dominador. Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación y el chantaje. Coordinador Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y afectivas. Resistente. Se opone de forma sistemática por temor a perder su “status”. Desanima o bloquea cualquier iniciativa. Investigador Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que realizar. Actúa ofreciendo informaciones objetivas. Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarándolas en las tareas del grupo.
Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, actúa de forma racional, lógica y científica. Sumiso. Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Todos los miembros le atacan sistemáticamente. Busca la simpatía para esconder su debilidad. Animador. Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece satisfacciones personales no vinculadas con el objetivo del equipo. Acusador. No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los demás de sus fracasos y errores. Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal. Retraído. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía del tema. Observador Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la evolución del ambiente y el clima dentro del equipo. Sentimental. Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo. Jefe formal. Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su “status” de poder formal. Gracioso Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desviándolo de sus objetivos.
La dinámica de equipos de trabajo es una técnica que permite estudiar la creación y evolución de dichos grupos y las interacciones que se producen entre sus miembros. Para entender este concepto Eric Berné realizó un estudio de la conducta humana, en el analizó la dinámica que se genera en la interacción entre dos o más personas, y como crear un modelo de trabajo que desarrolle relaciones sanas de crecimiento y no simbióticas. La dinámica de grupos de trabajo se aplica en todas las áreas: psicología, educación empresas, organización….. Cuando entramos a una organización o grupo de trabajo, nuestra interacción va a provenir de nuestra posición o tipo de adaptación que decidimos y ante la cual generamos conductas. “Yo valgo y tu (el otro) vales” es desde una posición de autorespeto y valía, así es como de respeto a la otra persona y a su valía, que puede generarse una dinámica de grupo adecuada. Es entonces, que se da el trabajo en equipo y se generan conductas de equipo. En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su composición, las características o funciones difieren, a la hora de establecer una clasificación de los diferentes grupos de trabajo nos encontramos con diversos criterios:
En general: los grupos o equipos son las unidades básicas de las organizaciones. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe de planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.
TIPOS DE GRUPOS O EQUIPOS EN LAS ORGANIZACIONES:
Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, en funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos. Los más habituales (sin tener un carácter excluyente) son: 1. Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones. • Grupos o equipos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición. • Grupos o equipos temporales o creados “ad hoc”: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función. 2. Según su criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos. • Grupos o equipos formales: se trata de grupos definidos y planificados para la obtención de objetivos de la organización. Todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten un carácter formal. • Grupos o equipos informales: surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática. 3. Según su criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos. • Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente un determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización. • Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia empresa. Por ejemplo Círculos de Calidad o grupos para el estudio de proyectos. • Resolución de conflictos: orientados para afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación. • Cambio y desarrollo organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización. 4. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional. • Diferenciación vertical: Compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección, pasando por los grupos directivos intermedios hasta grupos no directivos. • Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, principalmente de asesoramiento y toma de decisiones. 5. Según el tipo de estructura: • Actividad grupal: grupo con tareas independientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables.
• Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen un vínculo entre sí que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las órdenes de un mismo jefe. COORDINACION Mecanismos de coordinación: Orgánicos • Adaptación mutua: Es un mecanismo informal, simplemente vamos a trabajar en equipo pudiendo cambiar la tarea a realizar con total flexibilidad. Para crear una organización en la que va a imperar una lógica de trabajo en equipo, en la medida en la que aumenta el número de trabajadores, el sistema pierde eficiencia porque los agentes se comportarían de manera oportunista y tratarán de escaquearse. Además cuantos más trabajadores, más costosos en ponerse de acuerdo sobre las tareas que cada uno va a realizar. En este sistema no es la autoridad la que dirige sino el acuerdo entre las partes. Ejemplo: Estructura adhocrática: agencia de publicidad, equipo de investigación. Hay buenos profesionales y normas pero lo más importante es el trabajo en equipo. • Supervisión directa: Uno de los agentes se convierte en jefe introduciendo mecanismos de autoridad y va a ser él el encargado de dividir el trabajo y encomendar a cada agente la tarea que debe realizar y en qué momento hacerlo. La división del trabajo puede ser la misma y la forma de coordinarlo distinto. Para la supervisión directa la empresa suele ser pequeña ya que si tiene muchos trabajadores, un solo jefe no puede supervisarlos eficientemente a todos y la solución podría ser la división del trabajo por especialidades y dar normas de procesos. Ejemplo: Taller o pequeña empresa, se hace lo que dice el jefe, lo importante es definir la autoridad. • Normalización de procesos: En el momento en el que aparecen las normas, la estructura se burocratiza. Aparece una tercera persona o unidad que llamamos analista que diseña y normaliza los procesos, el jefe solo controla que cumplas las normas. La normalización introduce reglas que pueden ser de tres tipos: A cada trabajador se lo sitúa al frente de una tarea y se le da una serie de normas para realizar esa tarea y el agente o trabajador sigue esa rutina. Para cada tarea se elaboran una serie de normas precisas para llevarla a cabo, se desarrolla un proceso y se detalla. Ejemplo: Fábrica industrial con una cadena de montaje, el proceso se define al diseñar la cadena de montaje. • Normalización de habilidades: Se trata de buscar agentes que traigan las normas consigo, es decir se trata de contratar a los trabajadores que ya saben cómo hacer el trabajo. Esta normalización se basa en un buen sistema de selección de personal. Ejemplo: Hospital, compañía aérea. Para el cliente lo importante es que le atienda un buen profesional. • Normalización de resultados: Se le concede libertad al empleado pero se le fijan unos resultados no se le dice cómo hacerlo ni las habilidades que debe tener. Se juzga el resultado y en caso de incumplimiento se le sanciona. Ejemplo: Concesionario, multinacional en la que a cada sucursal se le fija una rentabilidad mínima que debe obtener y se le da total autonomía. • Normalización de reglas: Mucho menos importante que las anteriores y solo la nombramos. La normalización de habilidades es más descentralizadora que la normalización de procesos, el hecho de descentralizar y no burocratizar en principio es más costoso ya que si se deja al libre albedrío se tiende a estructuras burocráticas y centralizadas. Cuando una organización empieza a funcionar puede seguir la siguiente secuencia lógica:
Adaptación mutua (estructura muy pequeña y sensible) Supervisión directa (la organización sigue creciendo) Normalización de procesos de resultados de habilidades. Si consideramos una estructura que hace tareas sencillas, cuando estas tareas son muy sofisticadas se debe utilizar la normalización de habilidades, por otro lado si los problemas son complejos y no estándar lo fundamental es el trabajo en equipo con lo cual el mejor sistema organizativo es la adaptación mutua. En resumen podemos decir que dependiendo del tipo de problemas que queramos resolver la estructura organizativa será distinta. Como se logra la coordinación: Coordinación y Rutinas Cuando los problemas se repiten y son de rutina, puede realizarse la coordinación planeada. Aquí se puede efectuar la coordinación mediante programas preestablecidos, que especifican qué actividades se van a ejecutar y en qué momento. En cambio en las situaciones que están cambiando rápidamente y en las cuales se están presentando siempre nuevos y diversos problemas, para este caso puede ser más adecuada la coordinación por retroalimentación. En ésta se crea en el sistema de coordinación la capacidad específica de percibir desviaciones e informar a los interesados. Coordinación Jerárquica Tal vez la forma más familiar de buscar coordinación es atenerse a la organización jerárquica formal. La coordinación jerárquica puede tomar muchas formas, desde la muy sencilla de que sea un ejecutivo central, como el presidente, el que hace el seguimiento y enlace de las actividades de los vicepresidentes de ventas y de producción. Un ejemplo es, en un estudio de toma de decisiones gerenciales en varias sociedades anónimas de las más grandes, se encontró que el jefe ejecutivo era casi siempre el árbitro final cuando se presentaban puntos de vista distintos entre los vicepresidentes. Integración Estructural Se han usado diversos integradores especiales para actuar como mediadores de conflictos potenciales y facilitar la coordinación. Esto no es una idea nueva; inclusive Fayol, quien recomendó una conferencia semanal de los jefes de departamentos para facilitar la coordinación a la luz de los hechos corrientes. Si esto no era posible, aconsejaba el uso de empleados especiales como funcionarios de enlace. Que es coordinación Coordinar es introducir la armonía entre todos los actos de una empresa, con objeto de facilitar su funcionamiento y su éxito, es tener en cuenta, en una operación cualquiera las obligaciones y las consecuencias que esta operación entraña para todas las funciones de la empresa; es subordinar lo accesorio de lo principal. En una empresa bien coordinada se observa lo siguiente: a. Cada servicio marcha de acuerdo con los otros b. En cada servicio, las divisiones y subdivisiones son informadas puntualmente en cuanto a la parte que han de tomar en la obra común y la ayuda mutua que deben prestarse. c. El programa de marcha de los diversos servicios y las subdivisiones de cada servicio se revisan constantemente para tenerlo en armonía con las circunstancias. Los signos siguientes indican una mala coordinación: d. Cada servicio ignora y quiere ignorar a los demás. e. Existe una separación absoluta entre las divisiones y las oficinas de un mismo servicio, así como entre los diferentes servicios.
f. Nadie piensa en el interés general. Una conferencia de coordinación por semana es suficiente para establecimientos mineros metalúrgicos que ocupan unos cuantos centenares o millares de gente.
EVALUACION DE RESULTADOS: Consiste en medir la ejecución y los resultadas, mediante la aplicación de unidades de medida, que deben ser definidas de acuerdo con los estándares. El establecer dichas unidades es uno de los problemas más difíciles, sobre todo en áreas de aspectos eminentemente cualitativos. Para llevar a cabo su función, esta etapa se vale primordialmente del sistema de información, por lo tanto, la efectividad del proceso de control dependerá directamente de la información recibida, misma que debe ser oportuna. Análisis de resultados.- Análisis Crítico Las organizaciones públicas presentan innumerables conflictos que pareciera que en vez de solucionarse con el diálogo cada vez se agudizan más, demostrando así cuán difícil puede ser el proceso de comunicación dentro de las empresas. Las manifestaciones de conflicto que se producen en estos organismos, son frutos del mal funcionamiento de las partes en el proceso de comunicación, ya que es evidente y obvio que ambas partes (trabajador - patrono) tengan intereses distintos, sin embargo no es justificable que los involucrados rompan conversaciones, porque debe ser a través del diálogo que se logren los propósitos y no mediante huelgas y violentas manifestaciones que a fin de cuenta termina por poner en tela de juicio la capacidad de solventar problemas de los altos directivos de las empresas. En estas empresas se hace necesario que la comunicación se ejecute en forma efectiva y fluida para que asegure la información oportuna entre los gerentes y los subalternos, lo que facilitará una mayor compenetración sobre las tareas que deben desarrollarse, y por ende una mayor producción. Los objetivos de una comunicación efectiva es eliminar la incertidumbre, fortalecer la imagen, aprovechar los recursos, estimular un buen clima organizacional y servir de balance entre la organización y el entorno. La comunicación eficiente, se basa en dos escenarios fundamentales, la estructura de una buena política de comunicación, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de estándares de calidad en la proyección y una coordinación para integrar toda la comunicación que se proyecta; una de las características específicas es identifica los elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo de la estrategia comunicacional, los planes de implantación y el cálculo de la efectividad del programa de comunicación corporativa. El sistema de comunicaciones a nivel interno de las empresas públicas, comprende las comunicaciones de tipo formal e informal. Las formales se constituyen por el conjunto de vías o canales establecidos por donde circula el flujo de información, relativo al trabajo entre las diversas poblaciones de la empresa; tiene como objetivo lograr la coordinación eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la organización; éstas se regulan en las cartas y manuales de la organización. Las comunicaciones informales que constituyen un conjunto de interrelaciones espontáneas, basadas en preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo. En este tipo de comunicación la información que se transmite puede tener relación con las actividades de la institución o a la vez puede no tenerla. El flujo de la información circula por los canales abiertos de la empresa; el compartir la información con todos los miembros de la organización tiene como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de pertenencia; de esta manera al ambiente laboral es más favorable para el bienestar de la organización. La comunicación formal e informal son complemento una de la otra y están relacionadas entre sí para el mejoramiento continuo de la organización en el ámbito de evaluación de resultados.
DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO OBJETIVO GRUPO Sus integrantes muestran intereses comunes, EQUIPO La meta está más claramente definida y especificada. COMPROMISO GRUPO Nivel de compromiso relativo, EQUIPO Nivel de compromiso elevado. CULTURA GRUPO Escasa cultura grupal, EQUIPO Valores compartidos y elevado espíritu de equipo. TAREAS GRUPO Se distribuyen de forma igualitaria, EQUIPO Se distribuye según habilidades y capacidad. INTEGRACIÓN GRUPO Tendencia a la especialización fragmentada, a la división, EQUIPO Aprendizaje en el contexto global integrado. DEPENDENCIA GRUPO Independencia en el trabajo individual, EQUIPO Interdependencia que garantiza los resultados LOGROS GRUPO Se juzgan los logros de cada individuo, EQUIPO Se valoran los logros de todo el equipo. LIDERAZGO GRUPO Puede haber o no un coordinador, EQUIPO Hay un responsable que coordina el trabajo. CONCLUSIONES GRUPO Más personales o individuales, EQUIPO De carácter más colectivo. EVALUACIÓN GRUPO El grupo no se evalúa: se valora en ocasiones el resultado final, EQUIPO La autoevaluación del equipo es continua
Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos. El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral más empleada. El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas. Tres son las características generales del equipo de trabajo: -Tiene un fin y un objetivo común. -Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos. • Cada miembro se percibe así mismo como parte del grupo.
La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total, reducción de costes, e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa. En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían. Hoy día, prácticamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales, cuya diferencia radica en los objetivos que persigue. Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. En toda organización, es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:
• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. • Responsabilidades compartidas por los miembros. • Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. • Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeño armónico de su labor. Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar: El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creación de una visión de futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión. Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia. Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la retroalimentación (feedback). Existencia de un clima de trabajo armónico: permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.
FORMACIÓN DE EQUIPOS:
El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se buscan determinados resultados como la eficacia, hay que empezar por identificar, las condiciones en que el grupo debe realizar su actividad y deben de facilitarse aquellos procesos internos a través de los cuales el grupo pueda conseguir sus objetivos. Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos: • Cohesión: atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. • Asignación de roles y normas: todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas, las normas son reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo atenerse a los roles explícitamente definidos y permite al grupo realizar las tareas de un modo eficiente. • Comunicación: una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. • Definición de objetivos. • Interdependencia positiva: sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno aprende de los demás compañeros, con los que interactúa día a día.
CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo. 2. Ser leales con uno mismo y con los demás. 3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. 4. Responsabilidad para cumplir los objetivos. 5. Capacidad de autodeterminación, iniciativa, tenacidad y optimismo. 6. Afán de superación.
El ROL DEL LÍDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO.
El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO. El líder basado en el lema “DIVIDE Y REINARAS”, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea. El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo la determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene. Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores. ¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente? Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.
¿Qué tipo de líder es el mejor? La respuesta es muy sencilla: “EL QUE LA GENTE ELIJA”.
LA PARTICIPACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO: EL ROL DE LOS PARTICIPANTES.
El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de sus miembros. Ésta determina la eficacia del equipo, sólo es posible mediante: • Una cuidadosa planificación. • Un compromiso real de los participantes. • Un tratamiento sistemático de los problemas principales, con independencia de su conflictividad. Cada equipo cuenta con un número de miembros más o menos comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeña un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cierto “status”. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los roles que desempeña cada miembro del equipo. El papel que desempeña cada miembro está en relación con lo que los demás esperan de él, así asume su lugar y se comporta de acuerdo con su posición respecto a los otros.
Roles positivo. Roles negativos.
Líder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye sobre el equipo y se implica en los conflictos. Dominador. Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación y el chantaje. Coordinador Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y afectivas. Resistente. Se opone de forma sistemática por temor a perder su “status”. Desanima o bloquea cualquier iniciativa. Investigador Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que realizar. Actúa ofreciendo informaciones objetivas. Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarándolas en las tareas del grupo.
Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, actúa de forma racional, lógica y científica. Sumiso. Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Todos los miembros le atacan sistemáticamente. Busca la simpatía para esconder su debilidad. Animador. Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece satisfacciones personales no vinculadas con el objetivo del equipo. Acusador. No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los demás de sus fracasos y errores. Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal. Retraído. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía del tema. Observador Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la evolución del ambiente y el clima dentro del equipo. Sentimental. Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo. Jefe formal. Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su “status” de poder formal. Gracioso Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desviándolo de sus objetivos.
La dinámica de equipos de trabajo es una técnica que permite estudiar la creación y evolución de dichos grupos y las interacciones que se producen entre sus miembros. Para entender este concepto Eric Berné realizó un estudio de la conducta humana, en el analizó la dinámica que se genera en la interacción entre dos o más personas, y como crear un modelo de trabajo que desarrolle relaciones sanas de crecimiento y no simbióticas. La dinámica de grupos de trabajo se aplica en todas las áreas: psicología, educación empresas, organización….. Cuando entramos a una organización o grupo de trabajo, nuestra interacción va a provenir de nuestra posición o tipo de adaptación que decidimos y ante la cual generamos conductas. “Yo valgo y tu (el otro) vales” es desde una posición de autorespeto y valía, así es como de respeto a la otra persona y a su valía, que puede generarse una dinámica de grupo adecuada. Es entonces, que se da el trabajo en equipo y se generan conductas de equipo. En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su composición, las características o funciones difieren, a la hora de establecer una clasificación de los diferentes grupos de trabajo nos encontramos con diversos criterios:
En general: los grupos o equipos son las unidades básicas de las organizaciones. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe de planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.
TIPOS DE GRUPOS O EQUIPOS EN LAS ORGANIZACIONES:
Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, en funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos. Los más habituales (sin tener un carácter excluyente) son: 1. Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones. • Grupos o equipos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición. • Grupos o equipos temporales o creados “ad hoc”: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función. 2. Según su criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos. • Grupos o equipos formales: se trata de grupos definidos y planificados para la obtención de objetivos de la organización. Todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten un carácter formal. • Grupos o equipos informales: surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática. 3. Según su criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos. • Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente un determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización. • Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia empresa. Por ejemplo Círculos de Calidad o grupos para el estudio de proyectos. • Resolución de conflictos: orientados para afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación. • Cambio y desarrollo organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización. 4. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional. • Diferenciación vertical: Compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección, pasando por los grupos directivos intermedios hasta grupos no directivos. • Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, principalmente de asesoramiento y toma de decisiones. 5. Según el tipo de estructura: • Actividad grupal: grupo con tareas independientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables.
• Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen un vínculo entre sí que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las órdenes de un mismo jefe. COORDINACION Mecanismos de coordinación: Orgánicos • Adaptación mutua: Es un mecanismo informal, simplemente vamos a trabajar en equipo pudiendo cambiar la tarea a realizar con total flexibilidad. Para crear una organización en la que va a imperar una lógica de trabajo en equipo, en la medida en la que aumenta el número de trabajadores, el sistema pierde eficiencia porque los agentes se comportarían de manera oportunista y tratarán de escaquearse. Además cuantos más trabajadores, más costosos en ponerse de acuerdo sobre las tareas que cada uno va a realizar. En este sistema no es la autoridad la que dirige sino el acuerdo entre las partes. Ejemplo: Estructura adhocrática: agencia de publicidad, equipo de investigación. Hay buenos profesionales y normas pero lo más importante es el trabajo en equipo. • Supervisión directa: Uno de los agentes se convierte en jefe introduciendo mecanismos de autoridad y va a ser él el encargado de dividir el trabajo y encomendar a cada agente la tarea que debe realizar y en qué momento hacerlo. La división del trabajo puede ser la misma y la forma de coordinarlo distinto. Para la supervisión directa la empresa suele ser pequeña ya que si tiene muchos trabajadores, un solo jefe no puede supervisarlos eficientemente a todos y la solución podría ser la división del trabajo por especialidades y dar normas de procesos. Ejemplo: Taller o pequeña empresa, se hace lo que dice el jefe, lo importante es definir la autoridad. • Normalización de procesos: En el momento en el que aparecen las normas, la estructura se burocratiza. Aparece una tercera persona o unidad que llamamos analista que diseña y normaliza los procesos, el jefe solo controla que cumplas las normas. La normalización introduce reglas que pueden ser de tres tipos: A cada trabajador se lo sitúa al frente de una tarea y se le da una serie de normas para realizar esa tarea y el agente o trabajador sigue esa rutina. Para cada tarea se elaboran una serie de normas precisas para llevarla a cabo, se desarrolla un proceso y se detalla. Ejemplo: Fábrica industrial con una cadena de montaje, el proceso se define al diseñar la cadena de montaje. • Normalización de habilidades: Se trata de buscar agentes que traigan las normas consigo, es decir se trata de contratar a los trabajadores que ya saben cómo hacer el trabajo. Esta normalización se basa en un buen sistema de selección de personal. Ejemplo: Hospital, compañía aérea. Para el cliente lo importante es que le atienda un buen profesional. • Normalización de resultados: Se le concede libertad al empleado pero se le fijan unos resultados no se le dice cómo hacerlo ni las habilidades que debe tener. Se juzga el resultado y en caso de incumplimiento se le sanciona. Ejemplo: Concesionario, multinacional en la que a cada sucursal se le fija una rentabilidad mínima que debe obtener y se le da total autonomía. • Normalización de reglas: Mucho menos importante que las anteriores y solo la nombramos. La normalización de habilidades es más descentralizadora que la normalización de procesos, el hecho de descentralizar y no burocratizar en principio es más costoso ya que si se deja al libre albedrío se tiende a estructuras burocráticas y centralizadas. Cuando una organización empieza a funcionar puede seguir la siguiente secuencia lógica:
Adaptación mutua (estructura muy pequeña y sensible) Supervisión directa (la organización sigue creciendo) Normalización de procesos de resultados de habilidades. Si consideramos una estructura que hace tareas sencillas, cuando estas tareas son muy sofisticadas se debe utilizar la normalización de habilidades, por otro lado si los problemas son complejos y no estándar lo fundamental es el trabajo en equipo con lo cual el mejor sistema organizativo es la adaptación mutua. En resumen podemos decir que dependiendo del tipo de problemas que queramos resolver la estructura organizativa será distinta. Como se logra la coordinación: Coordinación y Rutinas Cuando los problemas se repiten y son de rutina, puede realizarse la coordinación planeada. Aquí se puede efectuar la coordinación mediante programas preestablecidos, que especifican qué actividades se van a ejecutar y en qué momento. En cambio en las situaciones que están cambiando rápidamente y en las cuales se están presentando siempre nuevos y diversos problemas, para este caso puede ser más adecuada la coordinación por retroalimentación. En ésta se crea en el sistema de coordinación la capacidad específica de percibir desviaciones e informar a los interesados. Coordinación Jerárquica Tal vez la forma más familiar de buscar coordinación es atenerse a la organización jerárquica formal. La coordinación jerárquica puede tomar muchas formas, desde la muy sencilla de que sea un ejecutivo central, como el presidente, el que hace el seguimiento y enlace de las actividades de los vicepresidentes de ventas y de producción. Un ejemplo es, en un estudio de toma de decisiones gerenciales en varias sociedades anónimas de las más grandes, se encontró que el jefe ejecutivo era casi siempre el árbitro final cuando se presentaban puntos de vista distintos entre los vicepresidentes. Integración Estructural Se han usado diversos integradores especiales para actuar como mediadores de conflictos potenciales y facilitar la coordinación. Esto no es una idea nueva; inclusive Fayol, quien recomendó una conferencia semanal de los jefes de departamentos para facilitar la coordinación a la luz de los hechos corrientes. Si esto no era posible, aconsejaba el uso de empleados especiales como funcionarios de enlace. Que es coordinación Coordinar es introducir la armonía entre todos los actos de una empresa, con objeto de facilitar su funcionamiento y su éxito, es tener en cuenta, en una operación cualquiera las obligaciones y las consecuencias que esta operación entraña para todas las funciones de la empresa; es subordinar lo accesorio de lo principal. En una empresa bien coordinada se observa lo siguiente: a. Cada servicio marcha de acuerdo con los otros b. En cada servicio, las divisiones y subdivisiones son informadas puntualmente en cuanto a la parte que han de tomar en la obra común y la ayuda mutua que deben prestarse. c. El programa de marcha de los diversos servicios y las subdivisiones de cada servicio se revisan constantemente para tenerlo en armonía con las circunstancias. Los signos siguientes indican una mala coordinación: d. Cada servicio ignora y quiere ignorar a los demás. e. Existe una separación absoluta entre las divisiones y las oficinas de un mismo servicio, así como entre los diferentes servicios.
f. Nadie piensa en el interés general. Una conferencia de coordinación por semana es suficiente para establecimientos mineros metalúrgicos que ocupan unos cuantos centenares o millares de gente.
EVALUACION DE RESULTADOS: Consiste en medir la ejecución y los resultadas, mediante la aplicación de unidades de medida, que deben ser definidas de acuerdo con los estándares. El establecer dichas unidades es uno de los problemas más difíciles, sobre todo en áreas de aspectos eminentemente cualitativos. Para llevar a cabo su función, esta etapa se vale primordialmente del sistema de información, por lo tanto, la efectividad del proceso de control dependerá directamente de la información recibida, misma que debe ser oportuna. Análisis de resultados.- Análisis Crítico Las organizaciones públicas presentan innumerables conflictos que pareciera que en vez de solucionarse con el diálogo cada vez se agudizan más, demostrando así cuán difícil puede ser el proceso de comunicación dentro de las empresas. Las manifestaciones de conflicto que se producen en estos organismos, son frutos del mal funcionamiento de las partes en el proceso de comunicación, ya que es evidente y obvio que ambas partes (trabajador - patrono) tengan intereses distintos, sin embargo no es justificable que los involucrados rompan conversaciones, porque debe ser a través del diálogo que se logren los propósitos y no mediante huelgas y violentas manifestaciones que a fin de cuenta termina por poner en tela de juicio la capacidad de solventar problemas de los altos directivos de las empresas. En estas empresas se hace necesario que la comunicación se ejecute en forma efectiva y fluida para que asegure la información oportuna entre los gerentes y los subalternos, lo que facilitará una mayor compenetración sobre las tareas que deben desarrollarse, y por ende una mayor producción. Los objetivos de una comunicación efectiva es eliminar la incertidumbre, fortalecer la imagen, aprovechar los recursos, estimular un buen clima organizacional y servir de balance entre la organización y el entorno. La comunicación eficiente, se basa en dos escenarios fundamentales, la estructura de una buena política de comunicación, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de estándares de calidad en la proyección y una coordinación para integrar toda la comunicación que se proyecta; una de las características específicas es identifica los elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo de la estrategia comunicacional, los planes de implantación y el cálculo de la efectividad del programa de comunicación corporativa. El sistema de comunicaciones a nivel interno de las empresas públicas, comprende las comunicaciones de tipo formal e informal. Las formales se constituyen por el conjunto de vías o canales establecidos por donde circula el flujo de información, relativo al trabajo entre las diversas poblaciones de la empresa; tiene como objetivo lograr la coordinación eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la organización; éstas se regulan en las cartas y manuales de la organización. Las comunicaciones informales que constituyen un conjunto de interrelaciones espontáneas, basadas en preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo. En este tipo de comunicación la información que se transmite puede tener relación con las actividades de la institución o a la vez puede no tenerla. El flujo de la información circula por los canales abiertos de la empresa; el compartir la información con todos los miembros de la organización tiene como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de pertenencia; de esta manera al ambiente laboral es más favorable para el bienestar de la organización. La comunicación formal e informal son complemento una de la otra y están relacionadas entre sí para el mejoramiento continuo de la organización en el ámbito de evaluación de resultados.
DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO OBJETIVO GRUPO Sus integrantes muestran intereses comunes, EQUIPO La meta está más claramente definida y especificada. COMPROMISO GRUPO Nivel de compromiso relativo, EQUIPO Nivel de compromiso elevado. CULTURA GRUPO Escasa cultura grupal, EQUIPO Valores compartidos y elevado espíritu de equipo. TAREAS GRUPO Se distribuyen de forma igualitaria, EQUIPO Se distribuye según habilidades y capacidad. INTEGRACIÓN GRUPO Tendencia a la especialización fragmentada, a la división, EQUIPO Aprendizaje en el contexto global integrado. DEPENDENCIA GRUPO Independencia en el trabajo individual, EQUIPO Interdependencia que garantiza los resultados LOGROS GRUPO Se juzgan los logros de cada individuo, EQUIPO Se valoran los logros de todo el equipo. LIDERAZGO GRUPO Puede haber o no un coordinador, EQUIPO Hay un responsable que coordina el trabajo. CONCLUSIONES GRUPO Más personales o individuales, EQUIPO De carácter más colectivo. EVALUACIÓN GRUPO El grupo no se evalúa: se valora en ocasiones el resultado final, EQUIPO La autoevaluación del equipo es continua
martes, 17 de agosto de 2010
domingo, 15 de agosto de 2010
Equipos de trabajo.
EQUIPOS DE TRABAJO El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajados individual que toma decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez.
Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral más empleada.
El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas.
Tres son las características generales del equipo de trabajo:
-Tiene un fin y un objetivo común.
-Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.
-Cada miembro se percibe así mismo como parte del grupo.
La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total, reducción de costes, e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa.
En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían.
Hoy en día,practicamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas:
Formales e informales, cuya diferencia radica en los objetivos que persigue.
Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. En toda organización, es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:
• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. • Responsabilidades compartidas por los miembros.
• Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
• Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeño armónico de su labor.
Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar: El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creación de una visión de futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión.
Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia.
Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la retroalimentación (feedback). Existencia de un clima de trabajo armónico: permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.
Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la dirección, la motivación, comunicación y participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral más empleada.
El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas.
Tres son las características generales del equipo de trabajo:
-Tiene un fin y un objetivo común.
-Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.
-Cada miembro se percibe así mismo como parte del grupo.
La necesidad de trabajo en equipo, llego de la mano de las propuestas de la calidad total, reducción de costes, e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa.
En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían.
Hoy en día,practicamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas:
Formales e informales, cuya diferencia radica en los objetivos que persigue.
Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. En toda organización, es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE TRABAJO:
• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. • Responsabilidades compartidas por los miembros.
• Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
• Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeño armónico de su labor.
Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar: El liderazgo efectivo: Es decir contar con un proceso de creación de una visión de futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión.
Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia.
Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la retroalimentación (feedback). Existencia de un clima de trabajo armónico: permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.
miércoles, 4 de agosto de 2010
Dinámica de grupos.
Generalidades.
En que consiste:
La dinámica de grupos es una rama de la psicología o de las ciencias sociales que se interroga acerca del comportamiento de los grupos humanos y de las personas que lo integran.
Finalidad: su objeto de estudio son los grupos pequeños, se interesa por los fenómenos psicosociales que ocurren en estos grupos.Los métodos de la investigación más importante parten del dispositivo de "grupo cara a cara",a partir del cual se desarrollan técnicas y instrumentos variados.
Los grupos pequeños son un conjunto reducido de personas que se encuentran en interacción en un espacio y tiempo determinado, constituidos por un mínimo de 4 personas hasta un máximo de 20 integrantes.
Alguna de las características de los grupos pequeños son las interacciones directas, de cada miembro con todo el resto, a partir de la percepción mutua por parte de todos los integrantes de cada uno de los otros y del grupo como totalidad, cierta extensión en el tiempo, objetivos y tareas compartidas, interdependencia y solidaridad,fenómenos afectivos, creación de una subcultura grupal, un cierto grado de estructuración con la aparición de ciertos roles dinámicos dentro del mismo, formación de subgrupos, etc.
Campos de aplicación: Campos que van desde la educación, la salud, la promoción social, la economís, la política, etc.
En que consiste:
La dinámica de grupos es una rama de la psicología o de las ciencias sociales que se interroga acerca del comportamiento de los grupos humanos y de las personas que lo integran.
Finalidad: su objeto de estudio son los grupos pequeños, se interesa por los fenómenos psicosociales que ocurren en estos grupos.Los métodos de la investigación más importante parten del dispositivo de "grupo cara a cara",a partir del cual se desarrollan técnicas y instrumentos variados.
Los grupos pequeños son un conjunto reducido de personas que se encuentran en interacción en un espacio y tiempo determinado, constituidos por un mínimo de 4 personas hasta un máximo de 20 integrantes.
Alguna de las características de los grupos pequeños son las interacciones directas, de cada miembro con todo el resto, a partir de la percepción mutua por parte de todos los integrantes de cada uno de los otros y del grupo como totalidad, cierta extensión en el tiempo, objetivos y tareas compartidas, interdependencia y solidaridad,fenómenos afectivos, creación de una subcultura grupal, un cierto grado de estructuración con la aparición de ciertos roles dinámicos dentro del mismo, formación de subgrupos, etc.
Campos de aplicación: Campos que van desde la educación, la salud, la promoción social, la economís, la política, etc.
sábado, 31 de julio de 2010
¿Què es un grupo humano?
¿De que hablamos cuando nos referimos a un grupo humano?
(Por Marcela Ford)
Para empezar debemos entender que un grupo es una pluralidad de individuos que se relacionan entre sì,persiguiendo objetivos comunes con la convicciòn de que juntos podràn alcanzarlos con mayor ràpidez que si lo hicieran individualmente.
Desde el punto de vista de la psicologìa, para poder hablar de un grupo es necesario que sus miembros tengan una cierta estabilidad,una historia en comùn y como dijimos anteriormente persigan uno o varios objetivos.
La finalidad que tiene un grupo tambièn es importante, ya que los integrantes realizan tareas colectivas que contribuyen al logro de los objetivos comunes.Podemos formar parte de un grupo humano en varias situaciones de la vida,ya sea el familiar,escolar,el de amigos,el del club,etc. y siempre podemos aprender cosas positivas y diferentes de cada grupo que formemos parte.
(Por Marcela Ford)
Para empezar debemos entender que un grupo es una pluralidad de individuos que se relacionan entre sì,persiguiendo objetivos comunes con la convicciòn de que juntos podràn alcanzarlos con mayor ràpidez que si lo hicieran individualmente.
Desde el punto de vista de la psicologìa, para poder hablar de un grupo es necesario que sus miembros tengan una cierta estabilidad,una historia en comùn y como dijimos anteriormente persigan uno o varios objetivos.
La finalidad que tiene un grupo tambièn es importante, ya que los integrantes realizan tareas colectivas que contribuyen al logro de los objetivos comunes.Podemos formar parte de un grupo humano en varias situaciones de la vida,ya sea el familiar,escolar,el de amigos,el del club,etc. y siempre podemos aprender cosas positivas y diferentes de cada grupo que formemos parte.
viernes, 30 de julio de 2010
El Hombre es un ser individual,pero necesita de otros para sobrevivir.
El grupo se diferencia del conjunto o agregado de personas, denominado conglomerado social (por ejemplo,los que viajan juntos en un trolebùs),y de las categorìas sociales,como pueden ser las personas clasificadas segùn el monto de sus ingresos.Grupo: Se entiende por grupo o grupo social la existencia de dos o màs personas que se hallan en interacciòn durante un perìodo apreciable, que tienen una actividad u objetivo comùn dentro del marco de ciertos valores compartidos, y con una conciencia de pertenencia suficiente para despertar la identificaciòn como grupo.
(Ezequiel Ander-Egg)
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